Сегодня я наткнулась на материал SessionLab о том, как масштабировать фасилитацию в организации. И, знаете, этот материал меня одновременно и вдохновил, и заставил задуматься. А иногда — и поспорить с авторами.

Сначала про что модель: 4 этапа зрелости фасилитации. Смотрим, где вы сейчас?
Этап 0: Отсутствие практики фасилитации
Совещания ради совещаний. Нет повесток, нет целей, нет навыков. Старший в комнате просто «говорит громче всех».
👉 Основная задача: Начать с малого - проведите одно совещание по четкой структуре.
 Этап 1: Фасилитация от отдельных специалистов.
Есть 1-2 героя, которые круто фасилитируют. Они спасают проекты, но… их знания умирают вместе с ними. Нет общих шаблонов, нет системы.
👉 Основная задача: Найти этих героев и дать им время на создание первых гайдов, которые будут стартом для накопления знаний.
 Этап 2: Центр фасилитации.
Создана команда (L&D или HR), которая отвечает за проектирование сессий. Появляются шаблоны, но процессы все еще реактивные — «пришли, помогите, горит!».
👉 Основная задача: Перестать тушить пожары. Начать собирать обратную связь и показывать руководству, как фасилитация влияет на бизнес.
 Этап 3: Фасилитация везде
Вот где происходит масштаб! Вы обучаете сотрудников, создаете единую библиотеку шаблонов, сертифицируете внутренних тренеров. Качество сессий становится стабильным.
👉 Основная задача: Внедрить стандарты и связать фасилитацию с оценкой эффективности сотрудников.
 Этап 4: Культура фасилитации
Фасилитация — это часть ДНК компании. Каждый руководитель владеет навыками. Влияние сессий измеряется и приносит реальную прибыль.
Основная задача: Удерживать уровень, постоянно улучшая процессы.
 
Итого: в каждой организации разный уровень зрелости фасилитации. И поэтому мы видим совершенно разные ситуации и отношение к фасилитации. И его (этот уровень) можно и нужно прокачивать.

В этой статье я хочу поделиться своим видением: почему для нас так важен системный подход к фасилитации, что я вынесла из модели зрелости, а также расскажу, с чем я согласна, а что вызывает у меня вопросы.

1. Давайте говорить больше о системе, а не только о навыках!

Долгое время во многих компаниях, фасилитация существовала «в режиме героя». Был один-два сотрудника, которые умели круто провести воркшоп или стратегическую сессию. Они были на вес золота, но их знания уходили вместе с ними.

Я всё чаще замечаю, что:

Качество сессий скачет от проекта к проекту.

Мы тратим кучу времени на изобретение велосипеда для каждой новой встречи.

Руководство не видит связи между хорошей фасилитацией и бизнес-результатами (кроме «ну, вроде всем понравилось»).

Именно поэтому я пришла к выводу, что фасилитация без системы, в которую она успешна встроена, останется только личным талантом.

А вот если бы выстроить системный процесс? Я участвовала в постоение такого процесса в некоторых компаниях. Самый большой и масштабный был в Сбере.
И вот модель зрелости от SessionLab это отличная «карта местности».

2. Мой взгляд: С чем я согласна (и это действительно работает)

В модели SessionLab есть несколько сильных моментов, которые идеально попадают в мои собственные наблюдения. Вот что я взяла для себя как абсолютную истину:

Фасилитация — это не про «стикеры и маркеры». Это про бизнес-результаты.
Мне нравится, что авторы сразу приводят цифры ($205,000 экономии, 25% экономии времени). Это меняет разговор с руководством на 180 градусов. Мы перестаём говорить о «мягких навыках» и начинаем говорить о деньгах и эффективности.

Важность «pull-стратегии». Мне близок подход Майкла Уилкинсона из статьи: не бегать с готовыми решениями, а спросить у руководителей: «Какая у вас самая больная проблема?». И через фасилитацию помочь её решить. Тогда и ценность практики становится очевидной.
Переход на уровень 3 неизбежен, если вы хотите масштаба.

Я полностью поддерживаю тезис о том, что без единой библиотеки/места хранения шаблонов, без сертификации внутренних тренеров и без стандартизированных гайдов у вас будет хаос. Централизация — это не бюрократия, это экономия времени каждого фасилитатора.

Мои сомнения и несогласия: Где модель «хромает» на мой взгляд

Несмотря на всю пользу, у меня есть несколько серьёзных вопросов к авторам. И если вы будете переносить эту модель на свою почву, вот на что стоит обратить внимание.

Слишком линейно и «водопадноп».
Я обратила внимание, что модель предполагает, что вы проходите этапы строго по порядку (0 → 1 → 2 → 3 → 4). В реальности же, в разных подразделениях крупной компании зрелость может быть разной. В то время как один отдел уже на уровне 3, другой всё ещё на уровне 0. И попытка «подтянуть» всех до единого стандарта может убить инициативу.
Моё мнение: Нужна более гибкая, «сетевая» модель, где вы поддерживаете «островки зрелости» и позволяете им расти естественно, а не пытаетесь внедрить фасилитацию приказом сверху для всех.

3.Недооцененная роль корпоративной культуры.
Я обратила внимание, что авторы пишут про процессы, шаблоны и обучение. Но они почти не говорят о том, как быть, если топ-менеджмент сам не умеет слушать и не готов передать больше ответственности и снизить контроль. Если генеральный директор привык всё решать единолично, красивая модель зрелости разобьётся о его сопротивление на первом же уровне.
Моё мнение: Переход на уровень 3 и 4 - это не просто внедрение системы. Это смена стиля управления. И без работы с лидерами компании (их личным примером и готовностью делегировать) все эти стандарты останутся пустой формальностью.

4. Путаница между «процессной» и «содержательной» фасилитацией.
Я обратила внимание, что модель хорошо работает, когда мы говорим про процессную фасилитацию (как организовать обсуждение, как провести мозговой штурм). Но она слабо учитывает содержательную экспертизу. Иногда для стратегической сессии важнее, чтобы фасилитатор разбирался в финансах или маркетинге, а не просто знал 100 методов плюс к «me-we-us».
Моё мнение: В уровнях 3-4 нужен не просто «сертифицированный фасилитатор», а «фасилитатор с отраслевым бэкграундом». И это сильно усложняет стандартизацию, о которой говорят авторы.

5. Заключение.

Модель зрелости фасилитации от SessionLab - это отличный компас. Она даёт нам общий язык и помогает понять, куда мы движемся. Я благодарна авторам за чёткую структуру.

Но мой главный вывод: не стоит воспринимать эту модель как догму. Это не инструкция «сделай раз-два-три», а скорее приглашение к диалогу и диагностике.

Для меня лично сейчас продолжают оставаться главными вопросы:

Что должно происходить, чтобы случался переход от уровня к уровню и как я могу на это влиять?

Что я могу предложить тем, кто участвует в тех переходах с уровня на уровень, как продукт?

Буду рада, если вы поделитесь своим опытом в комментариях. Сталкивались ли вы с похожими проблемами? Какие уровни модели вам ближе?

 
Хотите перейти на следующий уровень?
 
🔹 Для тех, кто на уровне 0–1 — нужен первый шаг. Научиться проводить эффективные совещания и воркшопы, которые приносят результат.
🔹 Для тех, кто на уровне 2–3 — пора выстраивать систему. Обучать внутренних фасилитаторов, создавать стандарты и масштабировать практику по всей организации.
 
У меня есть для вас решения. Открытая программа "Периметр диалога" в Казани 3-5 сентября 2026 для развития базовых навыков фасилитации. Подробности и программа - на www.kultura-dialoga.ru.
В корпоративном формате несколько уровней обучения и сертификация фасилитаторов – приходите, обсудим точнее запрос и выделим даты в 2026-2027.